„Transformare” este cuvântul zilei. În mediul organizațional sunt multe companii care au trecut și trec prin transformări. Este un proces care și-a câștigat deja„reputația” de a fi dureros, greu, complex și, adesea, eșuat. “96% dintre programele de transformare ajung în puncte de cotitură care duc la abaterea de la cursul stabilit”, spune un studiu EY din 2024. De pe margine, poate părea că liderii sunt deja familiarizați cu transformarea, că au competență în a conduce transformări. În realitate, lucrurile nu sunt așa. Deși sunt multe transformări implementate, competența încă nu este formată. În astfel proiecte, văd foarte multă valoare pentru acompanierea prin coaching. Același studiu EY din 2024 spune că “programele de transformare au șanse de reușită de 12 ori mai mari prin concentrarea pe factorul uman”.
În calitate de coach, am acompaniat procese de transformare. Am lucrat cu lideri și echipe responsabili de implementarea transformării. Misiunea mea a fost să merg „pe scaunul din dreapta”, contribuind la evidențierea obstacolelor care puteau sta sau chiar stăteau în calea schimbării, precum și la învățarea de comportamente noi, necesare pe terenul nou.
În practică, am văzut valoarea coachingului în proiecte de transformare, în câteva puncte (uneori „puncte critice”) în care liderii sau echipa au putut pivota pentru a asigura succesul proiectului. Tot în practică, cel mai des întâlnit punct în care lider responsabil de schimbare a căutat coaching, a fost un punct critic: un punct în care proiectul a deraiat, sau s-a diluat, sau nu mai putea continua ca până aici. Văd util să spun liderilor responsabili de transformări organizaționale, că acompanierea prin coaching este necesară: coachingul creează valoare atunci când are loc și buget, încă de la început, din punctul în care este gândită strategia proiectului. Nu doar în punctele sale critice.
Punctul de început, gândire al structurii sau arhitecturii schimbării este unul relevant pentru atingerea rezultatelor dorite cu adevărat. Am întâlnit frecvent rezultate nedorite de nimeni în proiectele de transformare, ca urmare a unui design neadecvat. Cel mai adesea, procesul de transformare desenat este liniar și nu ia în considerare faptul că organizația este un sistem viu. Astfel că, în implementare, pentru că oamenii rezistă la schimbare, cei responsabili cu transformarea ajung frecvent să forțeze organizația să adopte schimbările, ajung să impună schimbarea.
Un alt punct important este noul rol al liderilor în transformare: liderii sunt arhitecții schimbării și în același timp, modelul pentru schimbare și învățare. Schimbarea organizației începe cu schimbarea personală. A ieși în fața oamenilor și a le cere să schimbe, fără ca liderii să facă același lucru, nu este sustenabil. Și, constatat în practică, nu este nici ușor.
Noul rol al liderilor, cel de arhitect, le cere să dezvolte o postură de leadership nouă: să vadă întregul și să se concentreze pe cadru. Responsabilitatea de design a proceselor, a cadrului de lucru, a arhitecturii organizaționale este puțin vizibilă, deoarece se întâmplă în spatele scenei. Noul rol al liderilor cere să fie mai degrabă buni ascultători și observatori, să muncească în tăcere. Nu este pentru cei care își iau energia din control, faimă și dorința de a fi în centrul atenției. Practic, liderii sunt cei care gândesc principiile, regulile care guvernează echipa, organizația, în direcția viziunii și a valorilor împărtășite. Și pun în practică începând cu ei înșiși.
Una dintre credințele care țin de schimbare, umană sau organizațională, pe care le aud frecvent, este că „dacă oamenii înțeleg realitatea curentă, dacă înțeleg ce nu merge acum, cu siguranță vor simți motivația de schimbare”. Liderii încearcă să substituie analiza în locul unei viziuni. Sunt apoi dezamăgiți când constată „rezistența” oamenilor la schimbările pe care ei le propun pentru a face lucrurile să meargă. Ceea ce ei nu văd este că energia necesară schimbării vine din viziune, din imaginea clară a unui nou viitor mai bun pentru toți. Totodată, viziune fără înțelegerea realității curente, generează cinism și nu ajută oamenii să progreseze în schimbare. Leadershipul necesar transformării are nevoie atât de viziune, cât și de acceptarea realității. Tensiunea dintre ele generează schimbarea.
Aici este un alt punct bun de coaching: capabilitatea liderilor de a crea o viziune împărtășită, care inspiră oamenii să facă ce nu au mai făcut până acum, abilitatea lor de a explica și prezenta realitatea curentă, cu sinceritate, fără a arăta cu degetul și a învinovăți. Modul în care ei gestionează apoi tensiunea creativă care se creează între viziune și realitate este o cheie importantă în schimbare. Antrenând conducători și echipe de conducere, am văzut impactul major pe care îl are în organizație (și mai ales la nivel personal), modul în care aceștia gestionează tensiunea. În procesele de transformare, tensiunea apare firesc – atunci când vedem clar unde vrem să mergem (viziunea) și acceptăm, cu sinceritate, realitatea curentă, unde suntem acum. Procesul de transformare are nevoie de timp și angajament: aici văd frecvent conducători care nu gestionează bine tensiunea și se panichează, angajamentul lor este „testat”: fie reduc obiectivele setate, fie acționează pripit, din panică.
Concluzionez acest articol într-o notă pragmatică despre coaching în procesele de transformare: este ca în povestea biblică cu David și Goliat. Coachingul poate fi David, doar dacă este invitat pe teren, să se lupte cu Goliat.
Despre autor
Rodica OBANCEA, MCC
– are peste 24 de ani de experiență în educație și dezvoltare organizațională. Activează ca și coach profesionist din 2007 și dezvoltă parteneriate de coaching cu lideri și echipe de leadership din industrii și organizații diverse, în Romania și international. De-a lungul călătoriei de coach profesionist, pentru Rodica, coachingul a devenit un stil de leadership și de business, și a creat proiecte, echipe și companii ce au această înțelegere la bază. Este pasionată de antreprenoriat și de a crea parteneriate, echipe, comunități ca spații de încredere și impact pozitiv în lume. Crede că ne putem antrena curajul de a fi și a face ceea ce ne dorim cu adevărat, onorand potențialul nostru uman cel mai înalt.
Punctele de vedere și opiniile exprimate în articolele invitaților, prezentate pe acest blog, aparțin autorului și nu reflectă neapărat opiniile și punctele de vedere ale Federației Internaționale de Coaching (ICF). Publicarea unui articol aparținând unui invitat pe blogul ICF Romania nu echivalează cu aprobarea sau susținerea din partea ICF Romania a produselor sau serviciilor furnizate de autor.
Cei care doresc să afle mai multe despre autor sau să îl contacteze sunt invitați să o facă prin intermediul retelelor sociale, a paginilor personale sau profesionale din social media sau pe site-urile profesionale ale acestora.
