În cei peste 16 ani de practică de coaching am fost parte din câteva proiecte de transformare organizațională, în care eu am contribuit din rolul de coach, în diverse modalități: am acompaniat lideri ce aveau mandat să implementeze o schimbare, am acompaniat echipe de management responsabile de schimbare, am acompaniat echipe de campioni cu scopul de a multiplica schimbarea. Organizații diferire, abordări diferite, eșecuri și reușite, însă lecția învățată de mine este că avem nevoie de coaching (ca proces și competențe) atunci când vrem să gândim și să implementăm schimbări în organizație. Schimbarea este parte din viața organizațională de zi cu zi, însă, foarte multe proiecte de schimbare eșuează, creează un impact incremental, se pierd pe drum și se diluează. Sunt un promotor al acompanierii schimbării prin coaching, pentru a gândi și implementa schimbarea în moduri incluzive, eficiente, cu un nivel crescut al conștientizării și învățării, împreună cu oamenii și nu împotriva lor.
În ultimii ani, pentru mine a devenit din ce în ce mai evident faptul că modul în care muncim este util să se schimbe. Organizațiile prezentului nu mai integrează ușor forța de muncă actuală, de mult prea multe ori obținem rezultate pe care nimeni nu și le dorește cu adevărat: stres, lipsă de satisfacție, volum mare de muncă fără eficiență, lipsă de sens și motivație, performanță cu costuri personale mari. Trăim în era informației, unde cunoașterea nu mai este accesibilă doar câtorva oameni speciali, lideri înzestrați cu talente deosebite. Acum, cu toții avem acces la informații, avem opțiuni numeroase pentru orice alegere facem, iar munca nu mai este doar un mod de a supraviețui, ci o modalitate de exprimare autentică și de împlinire. Toate aceste schimbări ne invită să regândim modul și principiile în care organizațiile sunt construite și conduse. Criza forței de muncă cu care ne confruntăm în ultimii ani, migrația specialiștilor spre alte țări în căutarea unor locuri de muncă mai bune și mai bine plătite, timpul din ce în ce mai scurt pe care îl petrec oamenii într-o companie, sunt semnale de alarmă pentru mulți manageri. În România, companiile trec cu adevărat prin dificultăți legate de penuria de forță de muncă, lipsa de răbdare a angajaților să învețe procesele companiei, deficitul de atenție al angajatilor tineri care trec repede de la un angajator la altul.
Din perspectiva mea, văd rolul meu de coach (al nostru ca și breaslă) să provocăm la schimbare sustenabilă: să adresăm întrebări pe care nimeni nu le adresează, să chestionăm moduri de operare ineficiente, să modelăm competențe noi. Cred că este un moment potrivit să întrebăm liderii cum altfel ar putea redesena organizațiile prezentului? Sau cum altfel ar putea conduce oamenii astfel încât să se simtă valorizați, apreciați, să crească în organizație? Sau, cum altfel ar putea regândi modurile de operare astfel încât să creăm culturi incluzive și performante?
În experiența mea, am învățat că în rolul de coach, nu sunt în cea mai confortabilă poziție: să „zgâlțîi barca”, să provoc, să invit la schimbare, să fiu prezentă pentru oameni să învețe ce și cum să schimbe, adesea simt greutate, discomfort, mă simt „oaia neagră”. Adesea, în rolul acesta sunt atinse multe credințe personale, sunt invită și eu să mă schimb, și să învăț cot la cot cu oamenii pe care îi acompaniez. Învăț să am răbdare, să cer și să primesc feedback, să schimb strategia din mers, să pun limite, să confrunt și să apreciez oamenii, în același timp. Lecții grele pentru mine, zi de zi.
Sunt recunoscătoare pentru că am întâlnit câțiva lideri deschiși la minte, care au ales să facă schimbări integrând și acompanierea de coaching. În aceste proiecte, am făcut parteneriate cu:
- manageri care aveau viziunea, știau, simțeau, intuiau cum altfel ar putea să fie echipa, organizația, ce ar trebui să schimbe fără să știe cum să apuce schimbarea; am antrenat astfel de manageri, angajați ai companiei, care au “zgâlțâit barca” și schimbat lucrurile din interior; unii au reușit să schimbe organizația ca întreg, alții parțial, însă sigur au reușit să se schimbe pe ei înșiși;
- manageri și echipe care își doreau să fie un model de schimbare sau un model al unui nou mod de operare, al unui nou mindset, aliniat cu direcția în care mergea compania;
- echipe care au arătat întregii companii că se poate: se poate să faci performanță înaltă fără “burn out”, se poate să creezi cantitate fără să faci rabat la calitate.
Una dintre companiile cu care am derulat un astfel de proiect de transformare organică a pornit de la ideea unui grup de manageri care obosiseră “să se învârtă în cerc”: făcuseră toate trainingurile posibile din țară și din afară, trimiseseră oameni la școli de afaceri, depuseseră mult efort pentru a crea o funcțiune de HR cu oameni competenți. Aveau performanță bună în business, recunoscută și apreciată, însă prețul plătit la nivel personal era foarte mare. Cultura organizațională presupunea multă muncă, colaborare slabă și fiecare era preocupat să își facă partea lui, fără să îl intereseze impactul creat la nivelul întregului. Existau conflicte mocnite în echipe, oamenii erau obosiți, energia și interesul era scăzut față de toate ideile de schimbare. În acest context, grupul de manageri a decis să schimbe lucrurile din interior, de la ei, pornind de la modul în care lucrează împreună. Funcțional, acest grup de manageri era o echipă, însă au conștientizat că se manifestă conform aceluiași tipar: “fiecare pentru el”. Această echipă a pornit o “revoluție” în interiorul companiei, pentru a transforma modul în care muncesc împreună. Am fost coach-ul acestei echipe care a crea strategia de schimbare și de multiplicare a schimbării în întreaga organizație. Am antrenat apoi și alte echipe care au dus mai departe schimbarea, până când, după un an de antrenament și multe lecții învățate în practică, au început să fie vizibile noi procese de business, de management, noi comportamente în abordarea ideilor, proiectelor, inițiativelor – noi rezultate.
Din perspectiva mea, valoarea coaching-ului este în a crea acele conversații individuale și colective care fac schimbarea posibilă. Cred că a crea spațiu pentru ascultare, provocare, observare, interes, curiozitate, experimentare va fi din ce în ce mai important în organizațiile prezentului și ale viitorului.
Despre autor
Rodica OBANCEA, MCC
– are peste 24 de ani de experiență în educație și dezvoltare organizațională. Activează ca și coach profesionist din 2007 și dezvoltă parteneriate de coaching cu lideri și echipe de leadership din industrii și organizații diverse, în Romania și international. De-a lungul călătoriei de coach profesionist, pentru Rodica, coachingul a devenit un stil de leadership și de business, și a creat proiecte, echipe și companii ce au această înțelegere la bază. Este pasionată de antreprenoriat și de a crea parteneriate, echipe, comunități ca spații de încredere și impact pozitiv în lume. Crede că ne putem antrena curajul de a fi și a face ceea ce ne dorim cu adevărat, onorand potențialul nostru uman cel mai înalt.
Punctele de vedere și opiniile exprimate în articolele invitaților, prezentate pe acest blog, aparțin autorului și nu reflectă neapărat opiniile și punctele de vedere ale Federației Internaționale de Coaching (ICF). Publicarea unui articol aparținând unui invitat pe blogul ICF Romania nu echivalează cu aprobarea sau susținerea din partea ICF Romania a produselor sau serviciilor furnizate de autor.
Cei care doresc să afle mai multe despre autor sau să îl contacteze sunt invitați să o facă prin intermediul retelelor sociale, a paginilor personale sau profesionale din social media sau pe site-urile profesionale ale acestora.
