Dacă citim cu atenție competențele de coaching de echipă descoperim punctele în care trebuie să manifestăm atenție sporită în acest proces. Experiența mi-a arătat că, de multe ori, entuziasmul și dorința cu care o echipă împreună cu sponsorul ei pornesc în proces se poate volatiliza pe parcurs.
Capacitatea coachului de a avea o privire de ansamblu în orice moment al procesului și capacitatea de ”ascultare cumulativă”, de monitorizare atentă a dinamicii echipei și parteneriatul pe care coachul îl stabilește cu leaderul echipei pentru ca acesta să își asume rolul în proces cu încredere, pot reduce sau elimina multe dintre aceste potențiale teme de îngrijorare.
-
Lipsa unor scopuri și obiective clare
De foarte multe ori, scopul pe care îl definesc echipa și sponsorul acestei la începutul procesului nu este destul de clar. Ei resimt o nevoie, o disfuncționalitate și își asumă curajul de a începe să se uite către interior, către procesele și relațiile lor de echipă. Doresc sa facă un progres. De cele mai multe ori doresc să rezolve o problemă.
Fără a defini obiective specifice și măsurabile, coachingul de echipă poate fi lipsit de concentrare, ceea ce face dificilă evaluarea progresului și a succesului său. De aceea, reducerea acestui risc se face de către coach cu un prces recurent de contractare și recontractare, modelând astfel pentru echipa obiceiul stabilirii de obiective de echipă și obiceiul de monitorizare a modului de lucru și a progresului.
O contractare adevcată va reduce și un alt tip de risc: cel al acceptării de conveniență din partea membrilor echipei și lipsa lor de angrenare reală și asumată care poate submina procesul de coaching.
-
Comunicare deficitară a rolurilor și responsabilităților în timpul coachingului
Comunicarea clară și deschisă este crucială pentru succes. Foarte mult din acest tip de comunicare are loc chiar in faza de contractare când este important să se aducă claritate în privința frontierelor rolului de coach față de alte tipuri de roluri pe care le poate avea persoana care este team coach – facilitator, trainer sau consultant. Comunicarea diferitelor etape și eventuala subliniere a momentelor în care se integrează în procesul de coaching de echipă o secvență de training sau o diagnoză care poate servi procesul, asigură calibrarea așteptărilor dar, mai ales, alimentează responsabilizarea membrilor și a leaderului pentru asumarea procesului de dezvoltare care le aparține, fără a mai aștepta ceva de la un ”expert”.
Un tip de comunicare ce necesită o atenție deosebită este despre nevoia de follow-up și menținerea atenției, ulterior întâlnirilor de coaching, asupra etapelor și acțiunilor pe care echipa și le asumă. Fără sprijin continuu și urmărire după sesiunile de coaching, echipele pot reveni la vechile obiceiuri și progresul se poate pierde. Acest aspect este nevoie să fie comunicat cu consecvență și lucrul cu leaderul echipei între sesiunile de coaching de echipă sprijină acest follow-up.
Dacă acest aspect este abordat adecvat se poate reduce un alt risc, cel de stagnare. Fără mecanisme de responsabilizare, membrii echipei pot să nu își asume schimbările necesare, ceea ce duce la stagnare în loc de dezvoltare a echipei și de decredibilizare a întregii inițiative.
-
Neadaptarea la nevoile echipei și nealinierea culturală
Fiecare coach își crează o metodologie de abordare cu care devine din ce în ce mai familiar, pe care o rafinează și cu ajutorul căreia devine ”masterful”. Sunt multe beneficii în acest tip de abordare: așa sunt scrise cărți, create programe de antrenament și de certificare, așa devii un brand.
Riscul este însă de a fi tentat să folosești acest model de coaching unic fără a lua în considerare contextul și nevoile unice ale echipei. Și asta poate duce la rezultate ineficiente. De asemenea, dacă abordarea de coaching nu se aliniază cu cultura sau valorile organizaționale, este posibil să nu rezoneze cu membrii echipei.
Sunt foarte multe modele populare care par că și-au câștigat grad de ”universalitate”. Asta ne poate face să revenim la ele recurent. Totuși, este recomandat ca fiecare coach să aibă în arsenalul său de lucru cu echipele 4-5 abordari pe care să le testeze și pe care să le poată accesa cât se poate de aplicat, ținând cont de specificul și contextul organizațional sau cultural în care lucrează. Altfel, rezistența membrilor echipei de a lucra cu ei înșiși crește și se cantonează în abordarea ”Nu este despre noi, este ceva teoretic și abstract, am mai făcut din astea și nu s-a schimbat nimic…etc.”
Evident, cazuistica coachingului de echipă poate scoate la iveală mult mai multe potențiale riscuri. O ultimă recomandare: nu uitați să invitați echipa cu care lucrați să exploreze care este cea mai potrivită metodă pentru ei de a celebra ceea ce reușesc. Nerecunoașterea și sărbătorirea progresului poate demotiva o echipă și îi poate împiedica să se îmbunătățească. Un alt risc major.
Dezvoltarea competenței și abilităților noastre de a conduce profesionist și etic un proces de coaching de echipă se rafinează continuu pe măsură ce ne întâlnim în practică cu diverse situații. Practica reflectivă de a revizui singuri sau însoțiți de un supervizor a fiecărei etape a procesului de coaching, a perspectivelor și trăirilor noastre atunci când se prefigurează riscuri ca cele descrise mai sus, este esențială.
Resurse: https://coachingfederation.ro/competente-icf-de-coaching-de-echipa/
Despre autor
Madi RĂDULESCU, MCC, ACTC
MCC, MBA, cu o experiență internațională de coaching, training și facilitare de cca 30 ani, în 14 piețe europene. Pasionată de oameni, de dezvoltarea leadershipului, urmează o carieră de coach, mentor-coach și supervizare în coaching. Pasionată de a descoperi și contribui la latura umană a managementului și dezvoltării organizațiilor, lucrează cu lideri și asistă echipe în dezvoltarea lor, scrie despre leadership și vorbeste în diferite conferințe pe subiecte asociate dezvoltării leadershipului, valorilor personale și principiilor de sănătate organizațională. Voluntar ICF din 2020. Past President ICF Romania.
Punctele de vedere și opiniile exprimate în articolele invitaților, prezentate pe acest blog, aparțin autorului și nu reflectă neapărat opiniile și punctele de vedere ale Federației Internaționale de Coaching (ICF). Publicarea unui articol aparținând unui invitat pe blogul ICF Romania nu echivalează cu aprobarea sau susținerea din partea ICF Romania a produselor sau serviciilor furnizate de autor.
Cei care doresc să afle mai multe despre autor sau să îl contacteze sunt invitați să o facă prin intermediul retelelor sociale, a paginilor personale sau profesionale din social media sau pe site-urile profesionale ale acestora.
