Despre cultura organizațională s-a vorbit mult dintotdeauna, însă acum mai mult ca niciodată e important să învățăm să creăm o cultură organizațională sănătoasă prin construirea unor echipe de oameni implicați care împărtășesc un scop comun, valori, competențe și discipline de lucru.
Totuși cum construim o cultură organizațională puternică? În primul rând, o cultură organizațională puternică reflectă faptul că mai mulți oameni vorbesc, simt și se comportă într-un mod diferit prin care își cresc moralul și se simt aliniați la aceleași valori. Chiar dacă ei pot avea anumite insecurități personale, dacă muncesc și creează împreună, ceea ce fac are un sens, este valorizat și aduce un beneficiu întregii echipe.
Într-o cultură organizațională unde există proceduri învechite, oamenii lucrează în izolare și nu au timp să se susțină reciproc, creativitatea și productivitatea scad. La polul opus, avem organizațiile care s-au adaptat tumultului vremurilor actuale și au înțeles că oamenii au nevoie de încurajări, empatie, respect, înțelegere și încredere: au nevoie să schimbe mentalitatea. Toate acestea duc la o cultură organizațională puternică.
Avem două viziuni în companii: una în care atunci când nevoile oamenilor se schimbă, organizațiile rămân inflexibile. Și cea de-a doua, atunci când organizațiile sunt atente la schimbarea nevoilor, trendurilor și mentalității în societate. În spatele celor din urma sunt oameni care înțeleg și se conectează cu realitatea actuală și viitoare, companii care dezvoltă competențe cu scopul de a crea un climat unde oamenii să contribuie, să crească și să-și depășească limitele, obtinand un beneficium ai mare pentru întreaga organizație..
Pași pentru a construi o cultură organizațională sănătoasă
Identificarea nevoilor stakeholderilor
Liderii sunt evaluați în funcție de modul în care execută strategia organizațională. În cazul companiilor globale, strategia se implementează la nivelul fiecărei țări. Dacă liderii traduc mai departe obiectivele ce trebuie atinse, însă nu oferă suportul, încrederea, nu oferă posibilitatea dezvoltării competențelor și nu identifică blocajele, acea companie ajunge să aibă oameni demotivați, derutați, care nu reușesc să-și îndeplinească sarcinile într-un mod eficient. Totuși, este important să se discearnă între cauză și efect. Este responsabilitatea celor care conduc să identifice nevoile și provocările cu care se confruntă oamenii.
Așadar, bazându-ne pe “Employee Satisfaction Survey” sau “Team Assessment” (un exercițiu care facilitează evaluarea punctelor forte și punctelor slabe ale unei echipe) putem evalua situația curentă, și în funcție de aceasta, se poate începe adresarea nevoilor.
Adresarea în mod concret a nevoilor oamenilor
Fie că e nevoie de training sau de coaching sau de schimbare a fluxurilor de lucru, trebuie să fim conștienți că nu există one-size-fits-all. Unii oameni au nevoie de dezvoltarea competențelor pentru sarcini noi, alții au nevoie de crearea unor spații de reflecție pentru a decide cum pot îmbunătăți fluxurile și procesele de lucru. Oricum ar fi, în această etapă este nevoie de implementarea programelor de dezvoltare a competențelor, în care oamenii să identifice ce lucruri au de dezvoltat individual și colectiv pentru a obține ce și-au propus.
Atenție la imaginea de ansamblu
Aici este important de reținut că schimbarea este un proces, nu un eveniment – toate acțiunile pe care le pui la punct astfel încât organizația să fie sănătoasă pe termen lung. Este exact ca atunci când stabilim împreună cu medicul niște principii și reguli ca să ne menținem sănătoși, iar atunci când deviem sau nu le respectăm, devenim conștienți de consecințe și daca am deraiat, revenim la masurile stabilite.
Alegerea unui partener de încredere
Acest pas este foarte important pentru succesul pe termen lung al organizației și necesită o atenție sporită. Dacă ești manager de HR, îți recomand să privești acest partener pentru creștere ca pe un antrenor de echipă, doar că e necesar să fie un antrenor de lideri, care face un parteneriat pentru a duce echipa și organizația pe culmile succesului.
Măsurarea progresului
La fel de important este să măsori progresul – să vezi de unde ai plecat și unde ai ajuns, ce s-a schimbat, ce s-a îmbunătățit. Poți începe cu programe de dezvoltare de 6 luni sau 1 an, în funcție de nevoia curentă a organizației și ajustezi ulterior.
Oricum ți-ar suna ceea ce ai citit, merită să te gândești holistic, de la cauză la efect. Oricât de mare ar părea provocarea, ea necesită a fi rezolvată pas cu pas. Până la urmă, toate lucrurile mărețe încep cu un prim pas.
Despre autor
Dr. Lilia Dicu, MCC
Dr. Lilia Dicu, MCC este coach specializat în Executive Coaching, Team Coaching, Leadership și Dezvoltare Organizațională. Are o experiență în calitate de Executive și Team Coach din 2007, Mentor Coach din 2012 și Supervizor din 2020. O enumerare a companiilor cu care a lucrat include: SEWS, SAP, TMF, FarmExpert, Danone, Wrigley, BRD, Groupama, Coca Cola HBC, Lafarge S.A., Holcim, Rockwool, Delonghi, LIDL, Endava, ING, Vodafone.
Punctele de vedere și opiniile exprimate în articolele invitaților, prezentate pe acest blog, aparțin autorului și nu reflectă neapărat opiniile și punctele de vedere ale Federației Internaționale de Coaching (ICF). Publicarea unui articol aparținând unui invitat pe blogul ICF Romania nu echivalează cu aprobarea sau susținerea din partea ICF Romania a produselor sau serviciilor furnizate de autor.
Cei care doresc să afle mai multe despre autor sau să îl contacteze sunt invitați să o facă prin intermediul retelelor sociale, a paginilor personale sau profesionale din social media sau pe site-urile profesionale ale acestora.
