Nu am întâlnit foarte mulți oameni curioși în legătură cu modul în care se antrenează un coach profesionist.
Una dintre practicile mele pe care le folosesc constant este aceea de a identifica într-un minut cat mai multe motive din spatele unei întrebări pe care o aud; poți împrumuta și tu această practică, este una care în scurt timp îți va ridica nivelul de conștientizare a nevoilor celorlalți.
Articolul de azi este despre acest lucru precis: de ce spunem ce spunem.
De ce spunem ce spunem are mare importanță în sfera muncii corporatiste mai ales pentru că aici este vorba despre eficiență. Elocința și oratoria sunt instrumente excelente la fel ca și dezbaterea speculativă dar în domenii care au mai puțin de-a face cu randamente, cifre, obiective și KPI.
Din lipsa unei conștiențe personale asupra nevoii de a vorbi, oamenii ajung să irosească foarte mult timp și energie. Într-o echipă, și mai ales una de management, această risipă este multiplicată exponențial.
– Cât din timpul unei ședințe este irosit datorită unei comunicări bazată pe nevoi individuale și nu pe nevoi ale tuturor participanților?
– Cum poate face o echipă trecerea de la ineficiență la o comunicare pragmatică și colaborativă?
Am răspuns la aceste două întrebări în articolul de azi.
Vorbea neîntrerupt de aproape 10 minute și ceilalți îl ascultau, unii, foarte puțini, interesați iar alții, cei mai mulți, prefăcându-se doar și ocupându-și timpul cu telefoanele și laptopurile proprii.
I-am făcut semn să se oprească și l-am întrebat dacă pot interveni. A dat din cap că „da” un pic surprins. Am tăcut câteva secunde înainte de a spune ceea ce aveam de spus. M-am asigurat că tăcerea astfel obținută i-a făcut atenți pe toți, nu numai pe el. „Cât timp crezi că ai vorbit?”, l-am întrebat. „Câteva minute”, a răspuns. Ceilalți au mustăcit uitându-se unii la alții. „Îi vezi pe colegii tăi cum mustăcesc și se uită unii la alții semnificativ chiar acum?” S-a uitat în jur. „Well…”. Unii dintre ceilalți au râs. Ne-am relaxat, unii dintre ei și-au amintit de altă situație asemănătoare, am râs cu toții inclusiv cu cel în cauză (care le era șef) și apoi, pe acest fond mult mai sigur din punct de vedere psihologic, am strecurat întrebarea următoare: „Ce ne face să vorbim neîntrebați, neascultați și fără să luăm aminte la impactul vorbelor noastre?”
Un singur mecanism psihologic, simplu, dar nu ușor de acționat ne poate face să vorbim doar ce trebuie, doar când trebuie și doar cum trebuie: mecanismul se referă la a înțelege de ce vrem să vorbim.
În experiența mea de coaching cu echipe de management dar și cu clienți individuali am descoperit că sunt două valori/nevoi principale și extrem de comune care îi împiedică pe cei mai mulți oameni să tacă atunci când este cazul:
1. Nevoia de dreptate: avem cei mai mulți dintre noi o nevoie irepresibilă de a ni se da sau face dreptate, pentru cauze și motive dintre cele mai variate.
2. Nevoia de a susține o imagine personală anume: halucinăm constant în mintea noastră în legătură cu o anumită imagine de sine pe care încercăm să o proiectăm în exterior și la care ținem pentru că ne asigură niște beneficii închipuite.
Bazându-mă pe cea mai recentă experiență de coaching pentru echipe de management pe care am avut-o anul trecut într-o firmă clujeană de transport internațional, două din cele două ore și jumătate ale unei ședințe tipice de echipă erau pierdute în acest fel, cu participanții vorbind pe baza celor două nevoi menționate mai sus. După șase luni de zile de antrenament am reușit să ajungem la o jumătate de oră de ședință super concentrată în care fiecare dintre participanți vorbește pe baza nevoilor agreate în comun; în cazul echipei menționate, acestea erau:
• nevoia de a construi încredere și
• nevoia de eficiență.
Lipsa unui observator extern care să descrie ceea ce se vede poate submina cele mai bine intenționate aspirații ale unei echipe de conducere. În lipsa unui astfel de observator, comportamentele de comunicare între membri o iau în direcția manifestării nevoilor personale mai degrabă decât ale celor de grup .
Dintr-un alt unghi de observație, mai sistemic, orice echipă dovedește comportamente de colaborare: în cazul menționat, membrii colaborau conspirativ pentru trecerea timpului, construirea unor măști personale și împărțirea drepturilor, rolurilor și dreptății între ei. Însă atunci când fiecare participant declară că obiectivul este cel al colaborării, încrederii reciproce și eficienței deciziilor însă comportamentele observate dovedesc contrariul, atunci problema nu mai este una de unghi de vedere ci una de autenticitate și de aliniere între aspirații și acțiuni în grup.
Ca să putem colabora, trebuie să dăm mai mic focul nevoilor personale și mai mare focul nevoilor împărtășite.
Despre autor
George Bragadireanu
- MCC
George a intrat în profesia de coaching în 2011, după 13 ani de carieră corporativă în instituții financiare multinaționale. A urmat cursurile mai multor școli internaționale de coaching și are câteva alte specializări în coaching existențial, logoterapie sau evaluări ale valorilor de leadership.
Este un susținător continuu al coaching-ului profesionist, contribuind la industria de profil prin traducerea sau finanțarea apariției unor cărți pe această temă, lansarea de aplicații pentru smartphone-uri dedicate educației managerilor despre coaching sau scriind cărți și articole. Este autorul cărții „The Leadership Spark: The New Integral Technique To Ignite Your Creative, Innovative, And Strategic Leadership” despre inovația integrală și despre modul în care cineva poate deveni creativ în actual conducerii.
Practica sa se întinde pe o perioadă de 11 ani și îi place să folosească analogia de a spune că „a ajutat un client în fiecare săptămână timp de 11 ani, șapte zile pe săptămână, o oră în fiecare zi”.
Îi place SCI-FI, jazz-ul, urmărește lansările de rachete în spațiu și flirtează cu multe sporturi, inclusiv ultramaratoane, triatlonuri și tenis.
Punctele de vedere și opiniile exprimate în articolele invitaților, prezentate pe acest blog, aparțin autorului și nu reflectă neapărat opiniile și punctele de vedere ale Federației Internaționale de Coaching (ICF). Publicarea unui articol aparținând unui invitat pe blogul ICF Romania nu echivalează cu aprobarea sau susținerea din partea ICF Romania a produselor sau serviciilor furnizate de autor.
Cei care doresc să afle mai multe despre autor sau să îl contacteze sunt invitați să o facă prin intermediul retelelor sociale, a paginilor personale sau profesionale din social media sau pe site-urile profesionale ale acestora.
